Annyeong!! 😊
TUGAS INDIVIDU
- Study Case -
"Disiplin seorang Karyawan"
Bimbingan dan Konseling
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam usaha mencapai tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi oleh manajemen semakin kompleks seiring dengan perkembangan teknologi di era globalisasi ini. Disiplin merupakan fungsi operatif dari manjemen sumber daya manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan semakin tinggi prestasi kerja dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal. Pada umumnya apabila orang memikirkan tentang disiplin, yang terbayang adalah berupa hukuman hanya sebagaian dari seluruh persoalan disiplin. Dengan disiplin kerja yang baik diharapkan akan terwujudnya lingkungan yang tertib, berdaya guna dan berhasil guna melalui seperangkat peraturan yang jelas dan tepat. Umunya disiplin ini dapat dilihat dari indikator seperti karyawan datang ke tempat kerja tepat waktu, berpakaian rapi, sopan, memperhatikan etika cara berpakaian sebagaimana mestinya seorang pegawai, karyawan menggunakan alat-alat dan perlengkapan sesuai ketentuan, mereka bekerja penuh semangat dan bekerja sesuai dengan aturan yang ditetapkan perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan di atas akan terwujud kalau para karyawannya mempunyai disiplin yang baik. Penanaman disiplin ini tentunya perlu diterapkan oleh seorang pemimpin terhadap bawahannya untuk menciptakan kinerja atau kualitas kerja yang baik. Penerapan disiplin kerja di lingkungan kerja memang awalnya akan dirasakan berat oleh para pegawai, tetapi apabila terus menerus diberlakukan akan menjadi kebiasaan dan disiplin tidak akan menjadi beban berat bagi para pegawai. Disiplin ini perlu diterapkan di lingkunagn kerja, karena seperti telah disinggung di atas bahwa disiplin tidak lahir begitu saja, tetapi perlu adanya pembinaan dalam menegakkan disiplin kerja ini.
BAB II
PEMBAHASAN
1. IDENTITAS UMUM
Namanya adalah RG ia adalah seorang team leader di salah satu perusahan di Jakarta, ia sudah sekitar 6 bulan menjabat sebagai team leader dengan mananugi 16 karyawan (Agent call center), beliau sering bercerita bahwa memiliki seorang anak (agent) yang kurang disipilin terhadap kinerja/tanggungjawabnya (sering late, membolos, dsb) hal ini membuat RG ingin memperbaiki pola kedisipilinan dari si anaknya tersebut, karena bagaimanapun hal tersebut sangat berpangaruh terhadap performance teamnya. Menurutnya, pemberian punshinment sudah diberikan akan tetapi tidak nampak perubahan yang signifikan oleh karena itu saya akan coba memberikan beberpa analisa yang mungkin dapat digunakan RG.
2. IDENTITAS PIHAK KETIGA
Dia adalah seseorang yang memiliki masalah dan kemudian masalahnya dipersoalkan oleh konsulti. sebut saja namanya YB, Ia merupakan salah satu karyawan disebuah perusahan swasta di Jakarta yang bergerak dibidang jasa sebagai agant call center, YB sudah bergabung menjadi call center agent hampir satu tahun namun dari pandangan konsulti bahwa YB adalah salah satu anaknya yang sangat outlier, iya berbeda dengan karyawan yang lainnya, jika karyawan lain ingin menunjukan kinerjanya agar bisa mendapatkan jenjang karir yang baik namun YB tetap terdiam di zonanya.
3. GAMBARAN KONKRIT MASALAH
Karyawan merupakan aset dan roda penggerak bagi perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Dalam mempekerjakan karyawan, perusahaan tidak cukup hanya membutuhkan karyawan yang berkompeten dari aspek skill, namun juga dari sisi sikap mereka.
Salah satu permasalahan yang banyak ditemukan oleh perusahaan mengenai sikap negatif karyawan yakni seringnya absen tanpa keterangan/informasi, terlambat dsb.
Karyawan memang berhak untuk mengajukan izin atau absen, namun absen yang berlebihan apalagi tanpa keterangan justru akan menghambat kinerja mereka sendiri dan juga perusahaan.
Diambil dari data absensi perusahan bahwa karyawan yang bernama YB, memang memiliki histori absen yang sangat buruk pada kurun waktu 6 bulan saja iya tercatat sebagai salah satu karyawan yang paling banyak Lateness yaitu dengan jumlah 42 kali, bisa dibayangkan dalam 1 bulan dia bisa terlambat kurang lebih 7 kali. Melihat data tersebut tentu sangat menjadi perhatian perusahan, Oleh karena itu konsulti yang bernama RG sangat ingin membantu masalah yang dialami oleh bawahannya agar siklus kerja yang dialaminya menjadi lebih baik tentunya tidak merusak performance teamnya.
A. ARAH PENANGANAN
1. Pendekatan atau metode atau keterampilan konseling yang digunakan
a) Pendekatan
Berbicara tentang pendekatan, tentu saja ada pendekatan yang harus digunakan untuk menyelsaikan permasalahan pihak ketiga. Karena berbeda dengan konseling perorangan sehingga pendekatan akan dimulai pada konsluti terlebih dahulu, seperti yang kita tahu bahwa konsultilah yang berperan sangat penting untuk menyelsaikan permasalahan pihak ketiga dan melalui perantara konsulti penanganan masalah pihak ketiga dapat dilakukan tentunya setelah konsluti melakukan konsultasi dengan konselor. Kemudian dilanjutkan dengan pendekatan berikutnya akan dilakukan dalam dua tahapan;
Tahap pertama: akan dilakukan proses konsultasi antara konsulti dengan konselor
Tahap kedua : akan dilakukan proses penanganan masalah oleh konsulti kepada pihak ketiga (Siregar and Fitriyanti 2017)
b) Keterampilan Konseling
Untuk penanganan masalah pihak ketiga konselor dapat menggunakan metode 3-M yakni (Mendengar dan memperhatikan, memahami serta merespon secara tepat dan positif)
- Mendengar dan memperhatikan, maksudnya adalah ketika proses konsultasi berlangsung konselor dapat menangkap dari isi pembicaraan, makna pembicaraan, latar dapan dan belakang pembicaraan serta cara konsulti menyampaikan isi pembicaraan
- Memahami, maksudnya adalah ketika proses konsultasi berlangsung konselor haarus dapat memahami dari apa yang didengar dan dikatakan oleh konsulti serta mampu mengkomunikasikan pemahaman konselor kepada konsulti.
- Merespon secara tepat dan positif, maksudnya adalah konselor dapat memberikan tanggapan dengan tepat merespon permaslahan yang dialami pihak ketiga. (Suwandi 2017)
2. Kegiatan Pendukung
- Aplikasi instrumentasi
Untuk dapat manangani masalah pihak ketiga RG (Team Leader) yang bertindak sebagai konsulti perlu setidaknya memberikan pengumuman tentang punishment dan rewards hal tersebut dapat berguna untuk membuat karayawan termotivasi dan jera.
- Konferensi Kasus
Untuk lebih mendalami permasalahan pihak ketiga tidak ada salahnya jika diadakan konferensi kasus, dari konferensi kasus konsulti dan atasan yang terlibat lainnya dapat melakukan analisis dari permaslahan pihak ketiga, mencari tahu penyebab mengapa iya sering terlambat dsb. Dengan demikian proses konsultasi menjadi lebih efektif.
3. Pentahapan Layanan
a) Perencanaan
Mengidentifikasi konsulti
Mengatur pertemuan
Menetapkan fasilitas layanan
Menyiapkan kelengkapan administrasi
b) Pelaksanaan
Menerima konsulti
Menyelenggarakan penstrukturan konsulti
Membahas masalah pihak ketiga yang dibawa konsulti, dengan tujuan agar konsulti dapat mampu menangani masalah yang dialami pihak ketiga dan dapat memanfaatkan sumber-sumber yang ada
Membina komitmen konsulti untuk dapat menangani masalah pihak ketiga dengan bahasa dan cara-cara konseling
c)Evaluasi
Evaluasi perlu dilakukan untuk mengetahui keterlaksanaan hasil konsultasi.
d)Analisis hasil konsultasi
Analisis juga perlu dilakukan agar dapat menafsirkan hasil dari evaluasi dalam kaitannnya antara konselor, konsulti dan pihak ketiga itu sendiri.
e)Tindak Lanjut
Hal ini juga perlu dilakukan untuk konsultasi lanjutan dengan konsulti untuk membicarakan hasil evaluasi agar dapat menentukan arah dan tindakan selanjutnya.
f)Laporan
Laporan ini perlu dibuat untuk membicarakan laporan yang diperlukan oleh konsulti dan mrndokumentasikan laporan layanan konsultasi. (Ayii 2013).
4. Penilaian
a. Penilaian Proses
Menilai kesungguhan/ semangat / antusias konsulti ketika layanan berlangsung.
b. Penilaian Hasil
Konselor melakukan penilaian segera terhadap proses pelaksanaan layanan konsultasi:
1) Laiseg
- Menilai penguasaan materi melalui tanya jawab (pengetahuan/understanding). Dilakukan oleh keonselor kepada konsulti
- Menilai sikap atau perasaan positif melalui pengamatan dan tanya jawab (Comfortable)
- Menilai keterampilan/rencana tindakan (action) melalui tanya jawab.
2) Laijapen
Menilai sejauh mana konsulti dapat mengaplikasikan hasil layanan konsultasi kepada pihak ketiga, apakah hasil layanan yang diberikan dapat memberikan dampak kepada pihak ketiga (tepat sasaran).
3) Laijapang
Menilai sejauh mana konsulti bener-bener konsisten dalam melaksanakan hasil layanan konsultasi, apakah sudah terjadi perubahan tingah laku terhadap pihak ketiga, apakah sudah ada perbaikan terhadap masalah pihak ketiga dalam hal ini pihak ketiga sudah dapat mengurangi atau tidak pernah lagi terlambat dalam bekerja.
B. DISKUSI
1. Pengertian Disiplin
Disiplin kerja dibicarakan dalam konotasi yang sering kali timbul bersifat negatif. Disiplin lebih dikaitkan dengan sangsi atau hukuman. Contohnya: bagi karyawan Bank, keterlambatan masuk kerja (bahkan dalam satu menit pun) berarti pemotongan gaji yang disepadankan dengan tidak masuk kerja pada hari itu.(Helmi, 1996).
Disiplin dalam arti yang positif seperti yang dikemukaan oleh beberapa ahli berikut ini. Hodges (dalam Yuspratiwi, 1990) mengatakan bahwa disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk mentati segala peraturan organisasi yang didasarkan atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi. (Helmi, 1996). Berdasarkan pengertian tersebut dapat ditarik indikator-indikator disiplin kerja sebagai berikut:
- Disiplin kerja tidak semata-mata patuh dan taat terhadap penggunaan jam kerja saja, misalnya datang dan pulang sesuai dengan jadwal, tidak mangkir jika bekerja, dan tidak mencuri-curi waktu
- Upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut,atau terpaksa
- Komitmen dan loyal pada organisasi/perusahan yaitu tercermin dari bagaimana sikap dalam bekerja.
2. Macam-macam Disiplin Kerja
Ada dua macam disiplin kerja yaitu disiplin diri (self-disclipine)dan disiplin kelompok.
a. Disiplin Diri
Disiplin diri menurut Jasin (1989) merupakan disiplin yang dikembangkan atau dikontrol oleh diri-sendiri. Hal ini merupakan manifestasi atau aktualisasi dari tanggungjawab pribadi, yang berarti mengakui dan menerima nilai-nilai yang adadi luar dirinya. Melalui disiplin diri, karyawan merasa bertanggungjawab dan dapat mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi.
Disiplin diri merupakan hasil proses belajar (sosialisasi) dari keluarga dan masyarakat. Penanaman nilai-nilai yang menjuniung disiplin, baik yang ditanamkan oleh orang tua, guru, atau pun masyarakat merupakan bekal positif bagi tumbuh dan berkembangnya disiplin diri.
b.Disiplin Kelompok.
Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individual semata selain disiplin diri masih diperlukan disiplin kelompok. Hal ini didasarkan atas pandangan bahwa didalam kelompok kerja terdapat standar ukuran prestasi yang telah ditentukan.
3. Faktor-faktor Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku. Pembentukan perilaku jika dilihat dari formula Kurt Lewin adalah interaksi antara factor kepribadian dan faktor lingkungan(situasional).
a. Faktor Kepribadian.
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang dianut Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan orang tua, guru, dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangkaacuan bagi penerapan disiplin di tempat kerja Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang. Sikap diharapkan akan tercermin dalam perilaku.
Perubahan sikap ke dalam perilaku terdapat 3 tingkatan menurut Kelman (Brigham,
1994).
- Disiplin karena kepatuhan.
Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas dasar perasaan takut. Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata untuk mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang memiliki wewenang. Sebaliknya, jika pengawas tidak ada di tempat, disiplin kerja tidak tampak.
- Disiplin karena identifikasi.
Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah adanya perasaan kekaguman atau penghargaan pada pimpinan. Pemimpin yang kharismatik adalah figur yang dihormati, dihargai, dan sebagai pusat identifikasi. Karyawan yang menunjukkan disiplin terhadap aturan-aturan organisasi bukan disebabkan karena menghormati aturan tersebut tetapi lebih disebabkan keseganan pada atasannya. Karyawan merasa tidak enak jika tidak mentaati peraturan. Penghormatan dan penghargaan karyawan pada pemimpin dapat disebabkan karena kualitas kepribadian yang baik atau mempunyai kualitas profesional yang tinggi dibidangnya Jika pusat identifikasi ini tidak ada, maka disiplin kerja akan menurun, pelanggaran meningkat frekuensinya.
- Disiplin karena imemalisasi.
Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena karyawan mempunyai sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisiplinan. Dalam taraf ini, orang dikategorikan telah mempunyai disiplin diri.
b. Faktor Lingkangan
Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses belajar yang terus-menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif maka pemimpin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan prinsip-prinsip konsisten, adil, bersikap positif, dan terbuka Konsisten adalah memperlakukan aturan secara konsisten dari waktu ke waktu. Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar maka rusaklah sistem aturan tersebut. Adil dalam hal ini adalah memperlakukan seluruh karyawan dengan tidak membeda-bedakan.
4.Tindakan Pendisiplinan
Disiplin kerja selain dipengaruhi faktor lingkungan kerja (bagaimana budaya disiplin dalam organisasi tersebut) juga dipengaruhi oleh factor kepribadian, maka ketidakhadiran salah satu faktor akan menyebabkan pelanggaran aturan. Jika salah satu karyawan melanggar maka perlu dilakukan upaya-upaya tindakan pendisiplinan agar prinsip-prinsip sosialisasi disiplin seperti adil dapat dipertahankan.
Berdasarkan berbagai pengalaman dan pengamatan diorganisasi, pelanggaran terhadap aturan-aturan terjadi sepanjang masa adalah fenomena yang tidak dapat dipungkiri. Peraturan yang dibuat agar dapat berfungsi secara efisien dan efektif perlu ditegakkan dengan cara melakukan tindakan-tindakan dalam upaya pendisiplinkan karyawan. Tindakan pendisiplinan dilakukan dalam rangka pembinaan dan bukannya penghukuman.
Tindakan pendisiplinan dapat dilaksanakan dengan menggunakan prinsip dari progressive discipline. Prinsipnya adalah :
- Hukuman untuk pelanggaran pertama lebih ringan daripada pengulangan pelanggaran;
- Hukuman untuk pelanggaran kecil lebih ringan dari pelanggaran berat.
Adapun cara-cara yang dapat diterapkan melalui konseling (diskusi informal, teguran lisan, teguran tertulis, skorsing, dan pemberhentian kerja)
Uraian!!
Dari penjelasan diatas mengenai teori-teori tentang disiplin dapat kita lihat dan simpulkan bahwa betapa pentingnya kesadaran individu dan lingkungan untuk tetap menjungjung dan menciptakan budaya disiplin pada dunia industry, karena pada dasarnya semua perusahaan sangat menginginkan/mengharapkan karyawannya menjadi yang terbaik, yang patuh terhadap peraturan perusahan dan tentunya dapat menunjukan kinerjanya yang kemudian dapat berkontribusi terhadap target-target perusahan itu sendiri.
Melihat buruknya performance salah satu karyawan akan sangat berpengaruh terhadap tujuan perusahan itu sendiri. Disini saya lampirkan data absentisem salah satu karyawan tempat (YB) berkerja, yang dimana dalam interval 6 bulan dia terlambat sebanyak 42 kali, meski banyak karyawan-karyaawan yang lain, yang mengalami kondisi sama dengan YB namun RG selaku team leader sangat ingin membantu/membuat YB untuk tidak terlambat lagi. (data absensi karyawan terlampir).
Melihat data diatas kami selaku penganalisa ingin memberikan beberpa saran yang kami dapatkan dari beberbagai sumber, kemudian dapat dipergunakan RG untuk membantu menyelesaikan masalah YB, berikut informasinya:
1. Cari tahu penyebabnya
Ketika ada karyawan yang bermasalah, mungkin cara paling mudah dan praktisnya adalah dengan menjatuhkan sanksi. Sejumlah perusahaan di sini ada yang mengancam karyawan yang terlambat dengan memotong gaji, uang makan, atau hak cuti dengan tujuan untuk membuat jera. Namun, sebenarnya masalah yang sama sangat mungkin terulang jika HRD atau para atasan tidak tahu pasti apa penyebab di balik kebiasaan buruk karyawan tersebut.
Sesungguhnya, cara paling efektif untuk menemukan akar permasalahan adalah dengan menggunakan pendekatan personal, yakni tidak ada salahnya RG selaku team leader secara langsung mengkomunikasikan perihal tersebut dengan "si pelaku". Sebab, bisa jadi kebiasaan karyawan ini dipicu oleh masalah pribadi yang serius, atau bahkan masalah dari dalam perusahaan itu sendiri.
2. Mencari solusi bersama
Setelah akar permasalahannya ditemukan, coba tawarkan solusi berupa langkah-langkah yang bisa diambil oleh karyawan untuk mengubah kebiasaannya. Misalnya, jika penyebab dia sering terlambat adalah karena lalu lintas menuju kantor, Anda bisa bantu mencarikan alternatif transportasi lain atau missal meminta dia untuk kost. Namun jika hal tersebut tidak memungkinkan, maka perusahaan bisa mempertimbangkan untuk memberinya opsi jam kerja lain.
Di perusahaan rintisan khususnya, hal yang demikian harusnya bukan masalah besar. Selama karyawan mampu bersikap komunikatif, dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik, serta memiliki komitmen terhadap perusahaan dan timnya, seharusnya hal itu tak akan jadi masalah.
3. Monitor secara aktif
Anda tentu tidak mungkin setiap saat mengingatkan karyawan agar tiba di kantor tepat waktu. Apalagi kalau jabatan anda harus memikirkan karyawan lain yang harus ditangani. Akan tetapi, setidaknya Anda bisa membuat pengecualian kepada karyawan-karyawan yang memang perlu dipantau atau membutuhkan perhatian khusus.
Untuk upaya maksimal, sebaiknya Anda aktif berkoordinasi dengan supervisor atau rekan satu divisi karyawan tersebut. Setelah itu, lakukan review secara berkala serta berikan feedback atas kemajuan si karyawan, sehingga dia sadar bahwa perusahaan menanggapi persoalan ini dengan sungguh-sungguh.
4. Beri Sanksi/Hukuman
Pemberian sanksi atau hukuman sangat diperlukan agar dapat membuat para karyawan lebih disiplin atau takut melakukan hal tesebut, hukuman disini bukanlah hukuman yang sekiranya dapat mereka terima kemudian diabaikan begitu saja, sebagai atasan tidak ada salahnya anda memberikan hukuman yang spesifik terhadap bawahan anda, misalnya jika dia terus terlambat anda dapat memberikan peringatan berupa surat teguran sampai kepada pemberian surat pengeluaran.
5. Beri penghargaan
Jika ada sanksi dan hukuman, maka harus ada pula penghargaan. Pemberian penghargaan alias reward oleh perusahaan penting dilakukan agar setiap karyawan mau bekerja lebih giat dan semangat untuk meningkatkan performanya. Nah, hal yang sama juga bisa diterapkan dalam menangani kasus karyawan yang sering datang terlambat. Manajemen dapat memberikan penghargaan secara rutin kepada karyawan-karyawan berprestasi atau yang paling disiplin.
Penghargaan ini tak mesti berupa insentif besar seperti yang banyak diterima oleh pekerja sales. Imbalan sederhana seperti voucher belanja atau makan, hingga piagam penghargaan pun bisa memacu hasrat berkompetisi karyawan untuk menjadi yang terbaik.
6. Evaluasi aturan perusahaan
Jika kebiasaan datang terlambat tidak lagi dilakukan oleh segelintir karyawan saja, melainkan banyak karyawan dari berbagai divisi, maka ini saatnya mengevaluasi aturan-aturan yang diberlakukan oleh perusahaan itu sendiri. Bisa jadi ketentuan jam kerjanya memang terlalu pagi untuk karyawan, atau tingginya load kerja membuat mereka harus sering lembur sehingga kehabisan tenaga untuk beraktivitas dengan maksimal esok harinya.
Sesungguhnya tak selamanya aturan yang lebih ketat itu lebih baik. Jika keadaan memang memaksa, tidak ada salahnya Anda ringankan kebijakan perusahaan yang sudah ada. Misalnya, memperbolehkan karyawan kerja remote selama bisa berkomitmen dengan tugas-tugasnya, atau membuat aturan jam kerja yang lebih longgar, di mana karyawan boleh datang ke kantor jam berapa saja asalkan memenuhi total jam kerja yang ditentukan.
Hal terakhir yang tak kalah penting, perusahaan juga perlu menanamkan kesadaran dalam diri setiap karyawan akan pentingnya tugas-tugas dan tanggung jawab mereka. Bekerja dengan baik dan bertanggung jawab tak hanya bermanfaat bagi perkembangan dan keberlangsungan perusahaan, tapi juga bagi kemajuan diri karyawan itu sendiri. (Beritagar.id 2017).
Itulah saran-saran yang dapat saya berikan semoga dapat membantu menyelesaikan permasalahan YG selaku pihak ketiga.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Disiplin di tempat kerja tidak hanya semata-mata patuh dan taat terhadap sesuatu yang kasat mata, seperti penggunaan seragam kerja, datang dan pulang sesuai jam kerja, tetapi juga patuh dan taat terhadap sesuatu yang tidak kasat mata tetapi juga melibatkan komitmen, baik dengan diri sendiri ataupun komitmen dengan organisasi (kelompok kerja). Jika dikaitkan dengan tujuan organisasi, maka disiplin kerja pada dasamya merupakan upaya untuk menyesuaikan diri dengan aturan organisasi sehingga tercapai tujuan organisasi. Hal itu berarti, terpenuhinya standar ukuran prestasi. Hal ini sesuai dengan pengertian disiplin kerja yaitu suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk mentaati segala peraturan organisasi yang didasarkan atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi. Disiplin kerja merupakan sarana untuk mencapai tujuan organisasi.
B. Saran
- Dalam berkerja harus mematuhi aturan yang ada dalam perusahaan.
- Disiplin seharusnya dimulai dari masing-masing individu sehingga dapat menciptakan sumber daya manusia yang unggul.
- Diharapkan setiap karyawan mempunyai motivsi kerja yang tinggi dalam berkerja.
- Untuk pemberian sanksi atau hukuman terhadap pelanggaran disiplin kerja seharusnya juga harus benar-benar melihat kesalahan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
Ayii, Tharie. Guidance and Counseling, Layanan Konsultasi BK. February 27, 2013. http://counselingndut.blogspot.co.id/2013/02/layanan-konsultasi-bk.html (accessed February 11, 2018).
Beritagar.id. 5 cara menangani karyawan yang sering telat. Juni 22, 2017. https://beritagar.id/artikel/gaya-hidup/5-cara-menangani-karyawan-yang-sering-telat (accessed February 15, 2018).
Helmi, A. F. (1996). Disiplin Kerja. Buletin Psikologi, 4(2), 32–41. https://doi.org/10.22146/bpsi.13484
Siregar, Yulinda, and Evi Fitriyanti. Konseling Format Khusus. Jakarta, 2017.
Suwandi, Achmad. TEKNIK DAN PRAKTIK LABORATORIUM KONSELING. JAKARTA: MUJAHID PRESS BANDUNG, 2017.
Sekian!!!
Semoga bermanfaat ya gaess.....
#Konselingdimatamilenial #konselormuda 💚💚💚💚
Tidak ada komentar:
Posting Komentar